随着社会结构调整，经济的飞速发展以及劳动用工制度的变革，劳动争议案件呈逐年上升趋势，其中暴露出深层次的问题急待解决，劳动争议案件存在起诉率高、集团型诉讼增多、涉及范围广、法律法规不健全等特点，处理不当，往往成为社会不稳定的诱因。研究和解决劳动争议案件中存在的问题已成为司法实践中刻不容缓的问题。
　　一、 劳动争议纠纷现状

　　（一）当事人双方成分复杂。劳动争议案件中，用人单位既然有国家机关和国有企业，也有外资企业和民营企业；既有高科技企业，也有制造业及手工传统企业；既有从事冶金、铸造等产业的工 业企业，也有会计师事务所等新兴的中介服务行业。劳动者中，既有从事体力劳动的蓝领工人，也有从事脑力劳动的会计师、软件工程师等白领人士。但绝大多数仍是农村外出打工者，大中专学生及下岗再就业工人等弱势群体。

　　（二）劳动争议案件涉及当事人众多。劳动争议案件中经常会出现共同诉讼的情况，他们因共同的劳动合同履行，报酬给付等共同诉讼，有的案件劳动者一方可多达百余人。另外，劳动者一方往往诉求法院依法判决用人单位给付用于养家糊口的工资和基本的福利待遇，而用工单位出于自身利益拒绝支付，劳动者在诉讼过程中其情绪较激动，矛盾易激化，难于做调解息诉工作。

　　（三）劳动者的诉讼请求广泛。劳动争议案件中劳动者的诉讼请求范围涉及劳动合同、劳动报酬、劳动条件、福利、社会保险、医疗费、公积金、档案管理、除名、辞退等多个方面的问题。主要诉讼请求是索要用人单位拖欠工资福利和社会保险。

　　二、 劳动争议案件的立法及其不足

　　劳动争议是劳动法律关系双方当事人之间因劳动权利和义务的争执。我国过去长期实行单一的公有制结构形式的计划经济体制，劳动者的就业和基本生活保障由国家统包，劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系，劳动争议也极少发生，即使发生一些争议，也是通过行政手段加以解决。改革开放以后，我国逐步向市场经济体制转变，劳动关系也随之转变为利益化和市场化的劳动关系；过去单一的公有制劳动关系，转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面；过去国家代表企业、企业代表职工，转变为国家、企业、职工成为各自相互独立的权利主体和利益主体；对劳动关系的调节和规范，也转变为以法律手段市场自行调节。这就使得劳动争议日益增加，并成为社会大众关注的焦点，从而给目前的司法带来一定的困窘。

　　（一）劳动立法及相关配套法规、政策的严重滞后

　　1994年颁布的《劳动法》在许多方面只是一些原则性规定，不具备可操作性和可执行性，而且近十年来国内的社会及经济已发生巨大变化，《劳动法》已严重不适应社会变革的现状，相关的配套法规及政策也没有跟上，可以不客气的说，《劳动法》是目前实施执行最不得力的一部法律。

　　最高人民法院最新的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》多少弥补了立法上的不足。同时，大量规章制度之间存在着冲突，有些规章语意模糊、极易产生歧义。同时，劳动行政部门的文件不具备法律、法规的公示性，执法部门很难及时取得并全面掌握。笔者认为修订劳动法已迫在眉睫，应将当前相关重要的规章制度，纳入到劳动法之中。

　　（二） 劳动者的利益没有得到及时有效的保护

　　在实际的仲裁和审理过程中，执法机关并没有把劳动者的利益放在重要位置，有的仲裁部门甚至考虑用人单位的利益比考虑劳动者的利益还要多，比如，受片面的政绩观影响，强调招商引资的重要性，有的甚至被用人单位买通等。

　　笔者在某区劳动仲裁部门代理一个未成年人被焊机爆炸伤残案，当事人的右眼已被炸伤致盲，安装异眼，已失去大部分劳动能力，最后的赔偿的一万多元竟是按月支付，而劳动者家住几十公里外的偏僻农村，为取到每月一百多元的赔偿，路费就得20多元，还要花费一天的时间，用人单位是一私营企业，如破产倒闭，受害人的赔偿将全部化为泡影。这种局面使代理人和受害者非常无奈。

　　（三）一裁两审程序流于形式

　　我国现行处理劳动争议案件的程序为一裁两审制，向劳动争议仲裁委员会提出申请仲裁是司法解决劳动争议案件的前置程序。由于劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件无终结裁决权，劳动争议案件的当事人对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院起诉。人民法院是司法机关，仲裁委员会是行政机构，故人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，对于认定有误的仲裁裁决也无权改判或发回。此种程序的设置使得仲裁委员会没有监督机制，导致仲裁程序形同虚设。另外，劳动争议案件处事经过一裁两审，审理期限比普通民事案件长，涉案当事人在此过程中诉讼成本加大，使劳动者的合法权益不能得到及时有力的保护。建议修改劳动争议案件的受理程序，参照普通民事案件的仲裁程序，将先裁后审改为或裁或审。

　　（四）仲裁时效制度与诉讼时效制度相冲突且极不合理

　　根据劳动法及其他有关的规定，劳动法律关系的当事人发生劳动争议，应当自知道或者应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁，除非有不可抗力或者有其他正当理由，否则，仲裁机构应当作出不予受理的书面裁定、决定或者通知。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也有相同的规定。根据上述规定，笔者认为，劳动争议申请仲裁的时效，从法律性质上属于除斥期间，不发生中止、中断或延长的情形，期间届满，当事人的权利消灭。而诉讼时效期间有中止、中断或者延长的情形，期间届满，当事人仅失去胜诉权。问题是，劳动争议申请仲裁的时效制度是否合理？笔者认为不合理。理由是，劳动法律关系体现了国家意志为主导的法律特征，是为了保护作为弱者的普通劳动者的合法权益，但规定了如此短的申请仲裁的时效期间，且只有不可抗力或者正当理由，方能受到保护，与上述特征及目的不相符。建议修改劳动法时将劳动争议申请仲裁的时效与《民法通则》规定的诉讼时效一致，即二年。[page]

三、 劳动争议案件的法律对策

　　（一）对劳动仲裁前置原则的异议

　　《中华人民共和国仲裁法》规定，对当事人之间的合同纠纷或其他财产权益纠纷，当事人约定仲裁方式解决争议的，人民法院不予受理，即或者仲裁，或者诉讼，二者选一。而劳动争议却是必须先劳动仲裁，只有对劳动争议仲裁裁决不服，方可向人民法院起诉。一个劳动争议纠纷，可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、对仲裁裁决不服向基层人民法院起诉的一审程序、不服一审判决的上诉审程序，方能生效。而一般的民事案件，经过一审及二审程序即发生法律效力。劳动争议仲裁程序设立的最初目的是为了保护劳动者作为弱者的权利，简化程序，但实际却造成了比一般的民事纠纷更多的程序，更长的期限，往往劳动者经不起马拉松的审判方式折腾，精疲力尽后不得不放弃救济，有的劳动者因为承担不起诉讼、交通、误工等费用而放弃，还有的劳动者因另谋生路，干脆不寻求司法途径解决纠纷。由于时间漫长，程序复杂，费用负担不起等因素，有的劳动者寻求法律之外的途径解决，从而导致因追索劳动报酬发生暴力等犯罪行为，造成社会的不稳定。2003年由国务院总理亲自批示，全国上下总动员解决拖欠民工工资问题正是这种社会矛盾激化到一定程度的必然结果。

　　（二）或裁或审由当事人协商选择。

　　根据目前状况，我们认为劳动争议案件的解决也应或裁或审，由当事人协商选择。法院可以直接受理劳动争议案件，理由是：（一）法无明文规定劳动争议应当仲裁前置。劳动法第十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。也可以协商解决。”从本条规定可以看出劳动争议除当可以协商解决外，有三种解决途径：调解、仲裁、提起诉讼。该条款属于选择性规范，对这三种途径的规定是并列的，前面冠以“可以”二字，意即当事人可以任意选择某种途径。劳动法第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”该条对当事人申请仲裁的规定也是用“可以”，没有用“应当”，而且从逻辑上亦推理不出提起诉讼必先仲裁。可见，司法实务中仲裁前置并无明确的法律依据，人民法院不直接受理劳动争议案件同样没有法律依据。（二）仲裁前置，剥夺了当事人的诉权。劳动争议案件关键是确认劳动者的合法权益是否受到侵犯。如果仲裁机关不能严格执法，或拒绝受理，由于实行前置，法院又不受理，这样显然剥夺当事人的诉权，造成了劳动者告状无门的局面。劳动者的合法权益无法保护。（三）实行仲裁前置，致使仲裁和诉讼在某些环节上界限不清，缺乏对劳动者合法权益的保护。其一，某些纠纷存在劳动法律关系和其他法律关系的竞合问题（如工伤事故引起的损害赔偿案件），仲裁机关和法院在受理上互相推诿。其二，劳动争议案件受理中，若本诉与反诉的法律关系性质不同，即本诉为劳动争议性质反诉为民事争议性质，抑或反之，此类纠纷是否应由法院直接受理或仲裁前置？诸如此类的环节若不能理顺，当事人则告状无门，劳动者的合法权益难以得的真正有效的法律保护。（四）目前我国的劳动仲裁制度不完善，劳动争议仲裁在人们心目中的权威性不高，缺乏信任基础。在当事人不自愿的情况下，强行规定规定劳动争议由既非行政部门也非司法部门的仲裁机关进行解决，不符合仲裁自愿原则，也不利于保护当事人的权益。[page]

　　（三）其他对策

　　（1）实行劳动合同强制备案制

　　劳动法第十九条确定了用人单位与劳动者之间确立劳动关系必须签订劳动合同这一基本原则，但由于许多用人单位法制观念淡薄，用工机制不健全，在用工期间并未与职工签订劳动合同，造成大量事实劳动关系的存在。有些企业将应由劳动者本人持有的合同原件也由原单位保存。劳动部于1992年制定了劳动合同鉴证实施办法，但该实施办法并未规定配套的强制措施，导致合同鉴证工作在实际中并未大力开展。实行劳动合同强制备案制度，纳入行政主管部门的工作范围。企业在与职工签订劳动合同后要登记备案，将劳动关系进一步规范化，既能有效地防止非正常劳务关系，亦能使劳资双方明确责权，即使出现争议亦有据可查。

　　（2）强化工会工作，建立劳动者自已的维权组织

　　我国于1992年颁布的工会法已难以适应当前市场经济发展的需要，加之工会法中没有规定法律责任，削弱了法律的严肃性和权威性，使得工会法在实践中难以得到执行。应尽快修订工会法，改变现有企业中不设立工会组织或工会形同虚设的现象，将职工加入工会和组织工会作为劳动者的一项切实权利，并将以职代会为基本形式的民主管理制度扩展到所有企业。同时，建立职工法律援助制度，由工会法律服务机构的法律服务人员为经济困难、法律知识不完备的职工给予减、免收费及提供法律帮助。

　　另外，根据加入世界贸易组织的承诺，尽快建立劳资双方讨论决定工资机制，也是世贸组织成员国承认我国市场化国家的必备条件之一。